As organizações estão se tornando mais focadas em dados e criam metas estratégicas construídas com indicadores-chave de desempenho (KPIs). Se o RH espera manter aquele lugar proverbial na mesa de conferência, é importante entender os principais conceitos de dados, incluindo a diferença entre dados, métricas e análises e como todos os três funcionam juntos.
Métricas
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As métricas definem os parâmetros dos dados que sua organização usará para medir o desempenho. Digamos que você esteja procurando medir o desempenho de sua equipe de aquisição de talentos (TA). Uma métrica importante a ser analisada seria o tempo de preenchimento. O tempo para preencher é a média de dias que sua equipe de TA leva para preencher as vagas em aberto. Os KPIs são então construídos a partir da métrica. Um KPI para a equipe de TA poderia manter o tempo de preenchimento abaixo de 45 dias. Certifique-se de esclarecer os parâmetros da métrica e aplicá-los de forma consistente. Por exemplo, você para de contar os dias em que a carta de oferta é assinada ou a data de início da nova contratação?
Dados
Dados são o conjunto de números ou cálculos reunidos para uma métrica específica. Para a métrica da equipe de TA, tempo para preencher, os dados seriam o número real de dias. O número médio de dias de cada membro da equipe para preencher um cargo também se tornaria uma parte do conjunto de dados da métrica. A integridade dos dados é vital para garantir que suas métricas sejam precisas.
Analytics
Depois que as métricas são produzidas, é hora de analisar e encontrar padrões nos dados. A análise requer mais habilidades de pensamento crítico para descobrir o porquê de seus dados e usar métricas para orientar a tomada de decisões. Por exemplo, o tempo de sua equipe de TA para preencher a métrica é produzido e você descobre que é uma tendência alta. Perguntar à equipe de TA quais desafios estão enfrentando e fazer uma análise de tarefas ajudará a descobrir por que a métrica está alta. A investigação mostra que há uma falha na comunicação entre o TA e os gerentes de contratação para o agendamento de entrevistas. Pode levar duas semanas até que uma entrevista seja confirmada com o candidato. Isso leva você a entrevistar os gerentes de contratação e descobrir que os gerentes não estão usando o recurso de agendamento no sistema de rastreamento de candidatos (ATS). Como solução, o treinamento ATS é estendido aos gerentes.
Todo o processo de localização de tendências em dados com métricas e uso das informações para dar suporte aos objetivos de negócios fala para análises. Se sua organização está se tornando mais focada em dados, pode ser hora de considerar a construção de um painel de RH . Ele usa dados de seus vários sistemas de RH para gerar métricas e deixa você aberto para se concentrar em análises. Um painel de RH oferece suporte à integridade de dados, pois elimina o erro humano do processo de cálculo.
Dados, métricas e análises têm significados diferentes, mas trabalham juntos para apoiar objetivos estratégicos. Você não pode desenvolver métricas sem dados. Sem métricas, não há tendências para analisar e será mais difícil encontrar as relações dentro dos dados. E métricas sem análises são apenas uma perda de tempo para fazer os cálculos. A análise é a chave para tornar o RH o parceiro estratégico de que as organizações precisam. Não se esqueça de ouvir a história que seus dados estão lhe contando e aja.
